DESPIDO DEL TRABAJADOR CUYA MUJER ESTÁ EMBARAZADA

Autora: Gimena Paola Burgos Maizares

El marco de defensa de la estabilidad laboral en Bolivia se extiende al régimen de protección de trabajadores progenitores o con hijos menores de un año, con el fin de garantizar sus derechos y su estabilidad familiar.

En este sentido, el despido de un trabajador cuya esposa está embarazada recibe una atención especial debido a la protección que se brinda a la mujer y al derecho a la protección de la familia como unidad fundamental de la sociedad. Por tanto, mediante este artículo se analizan todos los aspectos y normativas relacionadas con este tema.

LA PROTECCIÓN EXTENSIVA DEL DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL DE LOS PROGENITORES DEL CONCEBIDO O NIÑOS MENORES DE UN AÑO

El régimen de protección en el campo laboral boliviano asegura la inamovilidad de la madre y el padre progenitores que presten funciones en el sector público o privado hasta que su hijo o hija cumpla un año de edad, por consiguiente estos no pueden ser despedidos, tampoco se les puede afectar su nivel salarial ni su ubicación en su puesto de trabajo.

DESPIDO DEL TRABAJO A UNA MUJER EMBARAZADA

Ahora bien, en caso de los progenitores, los únicos requisitos para beneficiarse de la inamovilidad laboral son la presentación de los siguientes documentos:

Certificado médico de embarazo extendido por el Ente Gestor de Salud o por los establecimientos públicos de salud.
Certificado de matrimonio o acta de reconocimiento ad vientre (reconocimiento del hijo en el vientre) extendido por el Oficial de Registro Civil.
Certificado de Nacimiento del hijo o hija extendido por el Oficial del Registro Civil (en caso de menores de un año)

A modo de ejemplificar lo referido se establece el siguiente ejemplo, Juan quien es gerente de la empresa RINBOL, por comentarios de los trabajadores se entera que la esposa de Miguel, encargado de planta se encuentra embarazada, en atención a que al trabajador le asistirán diversas prestaciones sociales, Juan procede al despido de Miguel. Sin embargo, Miguel se encuentra dentro del marco de protección de la ley por lo que siendo progenitor goza de inamovilidad laboral.

EL AVISO AL EMPLEADOR COMO REQUISITO PARA EVITAR EL DESPIDO DE UN TRABAJADOR PROGENITOR O CON UN HIJO MENOR DE UN AÑO

En el tratamiento cotidiano de los derechos laborales ha surgido el criterio subjetivo que infiere que para la aplicación del régimen de protección estatal en lo que respecta a la inamovilidad laboral, es preciso que el empleador conozca con antelación la situación del padre o progenitor trabajador, no obstante, esto ha sido desvirtuado con la Sentencia Constitucional 0131/2015, ya que esta línea jurisprudencial refiere que la afirmación aludida con anterioridad carece de relevancia frente a una necesidad indubitable, que es precisamente asegurar el derecho a la vida y a la salud de la madre y el menor, puesto que con una fuente laboral, al menos se asegurará el poder agenciar los medios necesarios para proteger las necesidades más premiosas que demande el niño o niña recién nacidos. En ese entendido, no es necesario dar aviso al empleador sobre la situación de embarazo de la mujer esposa del trabajador, para acceder a la protección que brinda la Constitución Política del Estado a la mujer gestante o en su caso, al niño menor de un año, en tanto solo se debe exigir la preservación de sus derechos.

EN CASO DE DESPIDO JUSTIFICADO SON SUBSISTENTE LAS PRESTACIONES A FAVOR DEL NIÑO

Existen casos específicos donde se da lugar a la aplicación de un despido justificado mediante un procedimiento interno, en estos casos la jurisprudencia glosada por el Tribunal Constitucional mediante la Sentencia Constitucional Plurinacional 0562/2017 ha referido que disuelta la relación laboral en el marco de un debido proceso, ello no puede significar el desconocimiento de los derechos fundamentales del recién nacido o niño(a) menor de un año, porque el Estado tiene el deber de garantizar el interés superior del niño, que comprende la preeminencia de sus derechos. En tanto, el empleador del sector público o privado se encuentra obligado a continuar con la prestación de subsidios al ser en gestación o, al niño o niña hasta que cumpla un año de edad.

¿A PARTIR DE QUÉ MOMENTO SE PUEDE DAR LUGAR A LA APLICACIÓN DEL DESPIDO JUSTIFICADO DE UN TRABAJADOR PROGENITOR O CON UN HIJO MENOR DE UN AÑO?

El despido a un trabajador progenitor puede darse por cualquiera de las causales establecidas en el artículo 16 de la Ley General del Trabajo, se debe aclarar que para la imposición de sanciones debe llevarse adelante un procedimiento interno donde se garantice la aplicación de un debido proceso. Ahora bien, con relación a los casos de trabajadores progenitores o mujeres embarazadas, la SCP 0272/2012 ha referido que en los casos en que la trabajadora o el trabajador o el progenitor, respectivamente, hubiesen incurrido en una causal de despido justificado y/o falta disciplinaria en su fuente de trabajo, que amerite sanción de destitución previo proceso, la sanción de despido impuesta debe ser diferida, HASTA EL AÑO DEL NACIMIENTO DEL HIJO O DE LA HIJA, en protección fundamentalmente, a los derechos de estos últimos.

En tanto, se concluye que, la inamovilidad laboral de la que gozan la mujer embarazada y en estado de lactancia, como el progenitor varón, implica que cualquier sanción a imponerse, debe posponerse a efectos de garantizar y precautelar los derechos de carácter primario (salud, vida, seguridad social) que pudieran ser vulnerados de forma irreparable e irremediable.

LA EXCEPCIÓN A LA SUBSIDIARIEDAD DE LA ACCIÓN DE AMPARO CONSTITUCIONAL POR EL RETIRO INTEMPESTIVO DEL TRABAJADOR

El régimen de la subsidiariedad para la aplicación del amparo constitucional, no es aplicable cuando se trate de garantizar la tutela al progenitor o padre de un niño menor de un año, esto debido a que la Sentencia Constitucional 0131/2015, ha establecido que en protección de la mujer gestante o hasta del año de nacido del hijo, no solamente se halla involucrado el derecho al trabajo, sino otros derechos conexos como ser la vida, la salud y la seguridad social. En tanto, la tutela de estos derechos no puede supeditarse a otros recursos o vías administrativas, por lo que la aplicación de la acción de amparo puede realizarse de forma directa.

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