¿Qué es la reincorporación laboral? - Rigoberto Paredes & Asociados
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¿Qué es la reincorporación laboral?

Liquidación y disolución de una empresa

En términos coloquiales la reincorporación laboral es un procedimiento jurídico por el cual el trabajador que ha sido injustamente despedido puede retornar a su fuente de trabajo. Este procedimiento tiene la finalidad de garantizar en nuestro país el cumplimiento del principio de continuidad laboral establecido en nuestra Carta Magna.

¿En qué casos el trabajador puede demandar la reincorporación?

El trabajador podrá iniciar su proceso de reincorporación laboral, ante instancias del Ministerio de Trabajo, solicitando su intervención y logrando así recuperar las condiciones laborales perdidas en alguno de los siguientes casos:

  • Un despido – directo o indirecto;
  • Una amenaza de despido; o
  • Una rebaja o reducción de salario que no haya sido consensuado.

¿Cuál es la finalidad de la reincorporación laboral?

En términos técnicos la reincorporación laboral es un instrumento o garantía procesal de naturaleza laboral, relacionado al Artículo 46 de la Constitución Política del Estado, mismo que enmarca el derecho al trabajo y a la estabilidad laboral. De esta manera, el proceso de reincorporación laboral, tendría como finalidad de que un trabajador que haya sido despedido de manera intempestiva o sin justificación legal alguna, pueda optar por activar este proceso exclusivo, denunciando el hecho ante las Jefaturas Departamentales de Trabajo, para ser restituido en su fuente laboral.

Es importante señalar, que el hecho de que exista este proceso que trata de garantizar la estabilidad laboral de un trabajador, no significa que un empleador no tenga la posibilidad de despedir al mismo. En este sentido, cabe resaltar que el empleador, tendrá la posibilidad de realizar el despido de un trabajador conforme a la normativa establecida en materia laboral, debiendo basarse fundamentalmente en lo establecido por los artículos 16 de la Ley General del Trabajo y 9 de su Reglamento.

Las causales permitidas para poder despedir a un trabajador son:

  • Perjuicio material causado intencionalmente en las máquinas de la empresa, en sus productos o sus mercaderías;
  • Revelación de secretos industriales de la empresa;
  • Omisiones e imprudencias que afecten la higiene y la seguridad industrial;
  • Incumplimiento total o parcial del contrato de trabajo o del reglamento interno de la empresa;
  • Abuso de confianza, robo o hurto cometido por el trabajador;
  • Acciones de hecho, injurias o conducta inmoral en el trabajo;
  • Abandono en masa del trabajo a la fuente laboral, siempre que los trabajadores no obedecieran a la intimación de la autoridad competente.
reincorporación laboral
En referencia a estas causales, es importante enfatizar que no es posible alegar otras causales análogas o parecidas, ya que en materia laboral no podría existir una interpretación analógica (por comparación, semejanza). Por lo que más bien, las normas deberán estar interpretadas a favor del trabajador, bajo la aplicación del principio “indubio pro operario”. En relación a este aspecto, el Tribunal Supremo de Justicia a través del Auto Supremo Nº 026, estableció que para realizar un despido legal debe existir un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, con la acción del trabajador. Dicho de otra manera, será necesario la existencia de una clara relación de nexo causal, entre la conducta que causó el despido y que la misma haya sido cometida por el propio trabajador.

Ahora bien, para probar este nexo causal, y que un despido sea considerado como legal, será necesario la existencia de un previo debido proceso interno. Dicho proceso tendría como una de las finalidades principales, que el trabajador, pueda ejercer su derecho a la defensa, encontrándose el mismo amparado por el Artículo 7 del Convenio de la OIT. Mismo que señala que “no deberá darse por terminada la relación de trabajo, antes de que se le haya ofrecido al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”. Es así que a través del desarrollo de un previo proceso interno, el trabajador tendría la posibilidad de desvirtuar los cargos alegados en su contra, tratando de que a través de la defensa que realice se pueda garantizar su permanencia laboral.

¿Te interesa conocer más?

¿Se puede impugnar la resolución de conminatoria por alguna vía?

Si, en relación al proceso de reincorporación laboral como tal, existen precedentes constitucionales, que tratan de delimitar el procedimiento, alcance y cumplimiento del mismo. En este sentido, la Sentencia Constitucional 0591/2012 de fecha 20 de julio de 2012, establece que la posibilidad de impugnar la conminatoria de reincorporación, podría darse a través de la vía administrativa. Sin embargo la prosecución de este proceso paralelo no llegaría a afectar la obligación del empleador en cuanto a su cumplimiento.

¿Qué puede hacer el trabajador, si el empleador incumple la conminatoria de reincorporación?

Por otro lado, en caso de existir un incumplimiento por parte del empleador, la Sentencia Constitucional 1712/2013 de 10 de octubre de 2013, señala que desde el momento en que se obtuvo la prueba de que el empleador se rehusó a cumplir la conminatoria de reincorporación, correría el plazo de 6 meses para que el trabajador pueda interponer una acción de Amparo Constitucional, con la finalidad de garantizar por esta vía su derecho al trabajo y estabilidad laboral. Sin embargo, la Sentencia Constitucional 0932/2016-S3 señala que en caso de haber transcurrido más de 6 meses, se llegaría a entender que el trabajador desvinculado no tendría una urgencia, por lo que se daría por entendido que encontró la forma de cubrir sus necesidades por otros medios. En relación a la posibilidad de plantear un Amparo Constitucional, cabe resaltar que el hecho de acudir a esta vía constitucional, no significa que se llegue a analizar la legalidad o fundamentación de la conminatoria en el fondo, por lo que la misma, solo se limitará a garantizar el cumplimiento de la conminatoria de reincorporación.

¿Qué pasa si el empleador realiza el depósito de los beneficios sociales ante la Jefatura del Trabajo?

En relación a los beneficios sociales y el proceso de reincorporación como tal, existen muchas dudas o malas interpretaciones al respecto. En este sentido, se debe enfatizar que la Sentencia Constitucional Plurinacional 0037/2014-S2 señala que en caso de que el empleador realice el depósito de los beneficios sociales del o los trabajadores accionantes ante la Jefatura Departamental del Trabajo, no se podría tomar en cuenta que estos finiquitos fueron suscritos por los interesados (trabajadores). Por lo que no llegarían a surtir efectos legales y por ende no podría conllevar a presumir la aceptación tácita de la desvinculación laboral por parte del trabajador.

¿Qué pasa con la tutela de reincorporación otorgada al trabajador por parte de un tribunal constitucional?

La Sentencia Constitucional 0951/2017-S2, señala que si bien la justicia constitucional no se encuentra habilitada para establecer la cuantía de los pagos que podrían corresponder al trabajador, dicho Tribunal tendrá la posibilidad de conceder la tutela de estabilidad laboral, de manera provisional, teniendo la facultad de ordenar al empleador el cumplimiento inmediato de lo señalado en dicha conminatoria. Sin embargo, es necesario señalar, que dicha exigencia no solo quedaría limitada a ordenar la reincorporación laboral del trabajador, sino tendría como finalidad obligar el cumplimiento en su totalidad, pudiendo la misma señalar también el pago de sueldos devengados. Es así, que dicha concesión de tutela sería meramente provisional, teniendo el empleador la facultad de apelar por la vía administrativa y/o judicial que vea conveniente.

¿Existe algún plazo para solicitar mi reincorporación?

Si, desde el momento en que se obtuvo la prueba de que el empleador se rehúsa a cumplir la conminatoria de reincorporación, correría el plazo de 6 meses para que el trabajador pueda interponer una acción de Amparo Constitucional. En caso de que no la interponga en este tiempo, se entendería que no tendría una urgencia y que sus necesidades fueron cubiertas por otro medio.

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En términos coloquiales la reincorporación laboral es un procedimiento jurídico por el cual el trabajador que ha sido injustamente despedido puede retornar a su fuente de trabajo. Este procedimiento tiene la finalidad de garantizar en nuestro país el cumplimiento del principio de continuidad laboral establecido en nuestra Carta Magna.

¿En qué casos el trabajador puede demandar la reincorporación?

El trabajador podrá iniciar su proceso de reincorporación laboral, ante instancias del Ministerio de Trabajo, solicitando su intervención y logrando así recuperar las condiciones laborales perdidas en alguno de los siguientes casos:

  • Un despido – directo o indirecto;
  • Una amenaza de despido; o
  • Una rebaja o reducción de salario que no haya sido consensuado.

¿Cuál es la finalidad de la reincorporación laboral?

En términos técnicos la reincorporación laboral es un instrumento o garantía procesal de naturaleza laboral, relacionado al Artículo 46 de la Constitución Política del Estado, mismo que enmarca el derecho al trabajo y a la estabilidad laboral. De esta manera, el proceso de reincorporación laboral, tendría como finalidad de que un trabajador que haya sido despedido de manera intempestiva o sin justificación legal alguna, pueda optar por activar este proceso exclusivo, denunciando el hecho ante las Jefaturas Departamentales de Trabajo, para ser restituido en su fuente laboral.

Es importante señalar, que el hecho de que exista este proceso que trata de garantizar la estabilidad laboral de un trabajador, no significa que un empleador no tenga la posibilidad de despedir al mismo. En este sentido, cabe resaltar que el empleador, tendrá la posibilidad de realizar el despido de un trabajador conforme a la normativa establecida en materia laboral, debiendo basarse fundamentalmente en lo establecido por los artículos 16 de la Ley General del Trabajo y 9 de su Reglamento.

Las causales permitidas para poder despedir a un trabajador son:

  • Perjuicio material causado intencionalmente en las máquinas de la empresa, en sus productos o sus mercaderías;
  • Revelación de secretos industriales de la empresa;
  • Omisiones e imprudencias que afecten la higiene y la seguridad industrial;
  • Incumplimiento total o parcial del contrato de trabajo o del reglamento interno de la empresa;
  • Abuso de confianza, robo o hurto cometido por el trabajador;
  • Acciones de hecho, injurias o conducta inmoral en el trabajo;
  • Abandono en masa del trabajo a la fuente laboral, siempre que los trabajadores no obedecieran a la intimación de la autoridad competente.
reincorporación laboral
En referencia a estas causales, es importante enfatizar que no es posible alegar otras causales análogas o parecidas, ya que en materia laboral no podría existir una interpretación analógica (por comparación, semejanza). Por lo que más bien, las normas deberán estar interpretadas a favor del trabajador, bajo la aplicación del principio “indubio pro operario”. En relación a este aspecto, el Tribunal Supremo de Justicia a través del Auto Supremo Nº 026, estableció que para realizar un despido legal debe existir un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, con la acción del trabajador. Dicho de otra manera, será necesario la existencia de una clara relación de nexo causal, entre la conducta que causó el despido y que la misma haya sido cometida por el propio trabajador

Ahora bien, para probar este nexo causal, y que un despido sea considerado como legal, será necesario la existencia de un previo debido proceso interno. Dicho proceso tendría como una de las finalidades principales, que el trabajador, pueda ejercer su derecho a la defensa, encontrándose el mismo amparado por el Artículo 7 del Convenio de la OIT. Mismo que señala que “no deberá darse por terminada la relación de trabajo, antes de que se le haya ofrecido al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”. Es así que a través del desarrollo de un previo proceso interno, el trabajador tendría la posibilidad de desvirtuar los cargos alegados en su contra, tratando de que a través de la defensa que realice se pueda garantizar su permanencia laboral.

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¿Se puede impugnar la resolución de conminatoria por alguna vía?

Si, en relación al proceso de reincorporación laboral como tal, existen precedentes constitucionales, que tratan de delimitar el procedimiento, alcance y cumplimiento del mismo. En este sentido, la Sentencia Constitucional 0591/2012 de fecha 20 de julio de 2012, establece que la posibilidad de impugnar la conminatoria de reincorporación, podría darse a través de la vía administrativa. Sin embargo la prosecución de este proceso paralelo no llegaría a afectar la obligación del empleador en cuanto a su cumplimiento.

¿Qué puede hacer el trabajador, si el empleador incumple la conminatoria de reincorporación?

Por otro lado, en caso de existir un incumplimiento por parte del empleador, la Sentencia Constitucional 1712/2013 de 10 de octubre de 2013, señala que desde el momento en que se obtuvo la prueba de que el empleador se rehusó a cumplir la conminatoria de reincorporación, correría el plazo de 6 meses para que el trabajador pueda interponer una acción de Amparo Constitucional, con la finalidad de garantizar por esta vía su derecho al trabajo y estabilidad laboral. Sin embargo, la Sentencia Constitucional 0932/2016-S3 señala que en caso de haber transcurrido más de 6 meses, se llegaría a entender que el trabajador desvinculado no tendría una urgencia, por lo que se daría por entendido que encontró la forma de cubrir sus necesidades por otros medios. En relación a la posibilidad de plantear un Amparo Constitucional, cabe resaltar que el hecho de acudir a esta vía constitucional, no significa que se llegue a analizar la legalidad o fundamentación de la conminatoria en el fondo, por lo que la misma, solo se limitará a garantizar el cumplimiento de la conminatoria de reincorporación.

¿Qué pasa si el empleador realiza el depósito de los beneficios sociales ante la Jefatura del Trabajo?

En relación a los beneficios sociales y el proceso de reincorporación como tal, existen muchas dudas o malas interpretaciones al respecto. En este sentido, se debe enfatizar que la Sentencia Constitucional Plurinacional 0037/2014-S2 señala que en caso de que el empleador realice el depósito de los beneficios sociales del o los trabajadores accionantes ante la Jefatura Departamental del Trabajo, no se podría tomar en cuenta que estos finiquitos fueron suscritos por los interesados (trabajadores). Por lo que no llegarían a surtir efectos legales y por ende no podría conllevar a presumir la aceptación tácita de la desvinculación laboral por parte del trabajador.

¿Qué pasa con la tutela de reincorporación otorgada al trabajador por parte de un tribunal constitucional?

La Sentencia Constitucional 0951/2017-S2, señala que si bien la justicia constitucional no se encuentra habilitada para establecer la cuantía de los pagos que podrían corresponder al trabajador, dicho Tribunal tendrá la posibilidad de conceder la tutela de estabilidad laboral, de manera provisional, teniendo la facultad de ordenar al empleador el cumplimiento inmediato de lo señalado en dicha conminatoria. Sin embargo, es necesario señalar, que dicha exigencia no solo quedaría limitada a ordenar la reincorporación laboral del trabajador, sino tendría como finalidad obligar el cumplimiento en su totalidad, pudiendo la misma señalar también el pago de sueldos devengados. Es así, que dicha concesión de tutela sería meramente provisional, teniendo el empleador la facultad de apelar por la vía administrativa y/o judicial que vea conveniente.

¿Existe algún plazo para solicitar mi reincorporación?

Si, desde el momento en que se obtuvo la prueba de que el empleador se rehúsa a cumplir la conminatoria de reincorporación, correría el plazo de 6 meses para que el trabajador pueda interponer una acción de Amparo Constitucional. En caso de que no la interponga en este tiempo, se entendería que no tendría una urgencia y que sus necesidades fueron cubiertas por otro medio.

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