En Bolivia los contratos de trabajo pueden celebrarse tanto de forma escrita como de forma verbal, en relación con esta última modalidad la legislación nacional ha previsto que tiene plena validez jurídica, pues se encuentra dentro de las formas de contrato previstas en la Ley General del Trabajo. Ahora bien, el contrato verbal, se caracteriza por la consolidación de la relación contractual sin la presencia de un documento escrito que acredite tal extremo, en ese sentido, el reconocimiento de los derechos emergentes de la relación laboral puede tramitarse a partir de la vía judicial. A modo de clarificar lo referido podemos citar el siguiente ejemplo:
- Don Juan, ha consolidado una relación laboral con el gerente de la empresa FEIVOL, en la que se compromete a prestar los servicios de operador de máquinas, debido a la rapidez con la que se consolidó la relación laboral el trabajador carece de un contrato de trabajo escrito, sin embargo, ha existido un acuerdo verbal entre ambas parte, por lo que Don Juan puede exigir los derechos que le corresponden debido a que en la norma boliviana el contrato verbal tiene plena validez.
¿QUÉ ES EL CONTRATO VERBAL DE TRABAJO?
La Guía de los Derechos Laborales, creada por el Ministerio de Trabajo y Previsión Social (2020), a partir de un paradigma general, señala que el contrato de trabajo viene a ser el vínculo jurídico-laboral entre la o el trabajador que presta su fuerza de trabajo a favor del empleador, para realizar un determinado servicio, o la conclusión de una específica obra, servicio a cambio de una remuneración o salario.
Ahora bien, el contrato de trabajo verbal viene a ser un derivativo del contrato de trabajo, en este sentido, la relación contractual de este tipo carece de un documento escrito mediante el cual se establezcan los lineamientos e indicadores en los que se va a desenvolver la relación laboral pactada entre trabajador y empleador.
EL CONTRATO VERBAL DE TRABAJO EN LA LEY GENERAL DEL TRABAJO
La relación laboral goza de una especial atención y protección, misma que es de carácter extensivo no solo al trabajo y los trabajadores, sino a los actos jurídicos que den nacimiento u origen la relación laboral; en tal sentido, el artículo N.º 6 de la Ley General del Trabajo flexibiliza las exigencias sobre la generación de una relación laboral; norma que deja de lado la exigencia de la formalidad o el ritualismo que se otorgue a un cierto tipo de contrato de trabajo, en tanto este cumpla con la finalidad básica que contiene una relación laboral. En tanto, de acuerdo al artículo 6 de la Ley General del trabajo, se habilita la celebración de un contrato laboral de manera verbal, en el mismo sentido la norma dispone que a través de todos los medios legales de prueba, se busque su respectiva acreditación.
¿QUÉ TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO NO PUEDEN CELEBRARSE DE FORMA VERBAL?
El ordenamiento jurídico boliviano, a través del artículo 12 de la Ley General del Trabajo, prevé que existen diversos tipos de contrato, entre estos, se encuentran: contrato por tiempo indefinido, a plazo fijo, por temporada, por realización de obra o servicio, condicional o eventual. Con relación a los contratos referidos, la ley ha previsto que no pueden celebrarse de forma verbal los siguientes:
- Contrato a plazo fijo: estos contratos deben celebrarse por escrito y especificar claramente el periodo de tiempo exacto de la duración del contrato.
- Contrato a tiempo parcial: este tipo de contrato también debe ser celebrado por escrito y detallar claramente el número de horas y los días de la semana en los que el trabajador prestará sus servicios.
- Contratos de teletrabajo: A partir del año 2020, entra en el marco de regulación laboral el teletrabajo, en relación con esta modalidad se prevé que estos contratos también deben ser celebrados por escrito y establecer claramente las condiciones del trabajo a distancia.
¿EN QUÉ CASOS SE PRESUME LA EXISTENCIA DE UN CONTRATO VERBAL?
Se presume la existencia de un contrato de trabajo verbal en las siguientes situaciones:
- Cuando el trabajador presta servicios para un empleador sin que exista un contrato escrito que especifique las condiciones del trabajo, lo referido ha sido reforzado mediante la Sentencia Constitucional 1834/2012, pues esta línea jurisprudencial establece que tratándose de contratos verbales se prevé que: “A falta de estipulación escrita, se presume que el contrato es por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario”.
- Cuando el trabajador ha prestado servicios por un periodo de tiempo prolongado y constante, y se presume que ha aceptado las condiciones establecidas por el empleador.
¿CUÁLES SON LOS MEDIOS DE PRUEBA QUE SE UTILIZAN PARA LA COMPROBACIÓN DE UN CONTRATO VERBAL?
El artículo 151 del Código procesal del Trabajo establece que constituyen medios de prueba la confesión, el testimonio de terceros, la inspección judicial, los dictámenes periciales, los informes, los indicios, los medios científicos, y cualesquiera otro elemento racional que sirva a la formación de la convicción del Juez, siempre que no estén expresamente prohibidos por la Ley, ni sean contrarios a la moral o al orden público. En tal sentido, los elementos referidos pueden ser presentados como medios de prueba para el establecimiento de la validez jurídica de un contrato verbal.
¿A QUIÉN CORRESPONDE LA CARGA DE PRUEBA EN UNA DEMANDA DE CONTRATO VERBAL DE TRABAJO?
Con relación a quien corresponde la carga de la prueba, el Auto Supremo N.º 164/ 2021 refiere que conforme al principio laboral constitucional, el art. 66 del Código Procesal del Trabajo establece, que en todo juicio social, iniciado por el trabajador, la carga de la prueba corresponde al empleador, sin perjuicio de que aquel pueda ofrecer las pruebas que estime convenientes, esto debido a que es el empleador demandado quien debe desvirtuar los fundamentos de la acción, sin perjuicio de que el actor aporte las pruebas que crea conveniente. Así mismo, la línea jurisprudencial analizada establece que el empleador tiene la obligación de proporcionar los elementos de prueba necesarios a fin de desvirtuar lo señalado por el trabajador.
Por último, es preciso referir que la inversión de la prueba en materia laboral goza de una presunción de veracidad respecto a la demanda del trabajador, “presunción juris tantum”, que debe ser destruida por el empleador con las pruebas que éste aportará en su defensa
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