En el campo del Derecho Laboral boliviano ha surgido en la actualidad un debate respecto al marco de legalidad que se aplica al momento de realizar despidos laborales por la comisión de un delito atribuible a un trabajador. En ese sentido, se observa un escenario jurídico dicotómico pues, por un lado, la Ley General del Trabajo en su artículo 16 y el artículo 9 de su decreto reglamentario establece que se da lugar al despido justificado de los trabajadores por la comisión de un ilícito, sin embargo, es preciso establecer ante esta situación cobra relevancia el principio de presunción de inocencia, pues esta directriz jurídica refiere que en cualquier procedimiento legal, se debe presumir la inocencia del acusado hasta que se demuestre de manera definitiva su culpabilidad, en este contexto corresponde hacer un análisis a partir de la normativa y la jurisprudencia para instaurar de manera clara desde qué momento es posible la desvinculación de la fuente laboral de un trabajador que ha cometido un delito y cuáles son los procedimientos a seguir.
LA ESTABILIDAD LABORAL FRENTE A LA COMISIÓN DE UN DELITO
La estabilidad laboral es uno de los componentes neurálgicos del derecho al trabajo, pues líneas jurisprudenciales como la Sentencia Constitucional 1917/2012 han establecido que la inamovilidad laboral se da a partir de la propia Constitución Política Estado, ya que la mentada norma garantiza la estabilidad de la fuente laboral, ya sea en el ámbito público o el privado, en ese sentido, dicha garantía solamente puede ser restringida en los casos en que los trabajadores resulten ser culpables de conductas manifiestamente delictivas demostradas en las instancias administrativas y ordinarias competentes, a raíz de la aplicación de un debido proceso.
En síntesis, en el contexto boliviano se garantiza la estabilidad laboral a partir de la propia constitución; sin embargo, no se puede confundir la inamovilidad laboral con la impunidad, en tanto, la norma prevé que es permisible la desvinculación del trabajador de su fuente laboral ante la comisión de un delito, siempre y cuando se siga los procedimientos establecidos en el marco legal y los lineamientos jurisprudenciales.
LA PRESUNCIÓN DE INOCENCIA Y SU TRATAMIENTO ANTE LA COMISIÓN DE UN DELITO POR PARTE DE UN TRABAJADOR
El principio de presunción de inocencia integra una de las partes del debido proceso, en ese sentido, a través de la materialización de este principio se exige que se sigan los plazos y procedimientos legales apropiados, y que todas las decisiones judiciales o administrativas estén basadas en la ley y los hechos relevantes del caso.
Ahora bien, en materia laboral, la comisión de hechos que independientemente constituyan o no delitos de una o un trabajador que victimice y/o perjudique de manera efectiva a la parte empleadora, no solo pone fin a la relación contractual, sino que implica la pérdida del derecho a la inamovilidad laboral, el desahucio y la indemnización del quinquenio vigente. De lo referido con anterioridad cobra relevancia el principio de presunción de inocencia, puesto que de no respetarse se vulnerarían los derechos sociales propios del trabajador, en este sentido, la Sentencia Constitucional 1563/2014 prevé que cuando se tiene conocimiento de la supuesta comisión de un delito por parte de un trabajador, el empleador no puede proceder con la desvinculación laboral directa e inmediatamente, más al contrario, en resguardo de la garantía del debido proceso y del principio de presunción de inocencia, se debe iniciar un proceso administrativo interno en la vía disciplinaría.
Por tanto, se tiene que la garantía de presunción de inocencia es de aplicación directa en el Derecho Procesal Laboral, en ese sentido se establece que los trabajadores no pueden ser despedidos directa e inmediatamente en casos en que se les atribuya la comisión de un delito, ni siquiera si la atribución referida se hace a título de FLAGRANCIA.
LA NECESIDAD DE UN PROCEDIMIENTO PARA DESPEDIR A UN TRABAJADOR POR LA COMISIÓN DE UN DELITO
El razonamiento recogido en las líneas jurisprudenciales establecidas mediante la SCP 0353/2014,1563/2014, 026/2017 y la Resolución Ministerial 431/21 han determinado que cuando el empleador observe que, un trabajador despliega una conducta tipificada como delito por la norma penal, no puede despedirlo directa e inmediatamente, esto en resguardo al debido proceso, ya que a través de su triple dimensionalidad esta directriz garantiza que cualquier persona que enfrente cargos o acusaciones tenga derecho a un juicio o procedimiento imparcial y justo con todas las garantías necesarias para defenderse adecuadamente, en este sentido corresponde iniciar UN PROCESO ADMINISTRATIVO INTERNO EN LA VÍA DISCIPLINARÍA, si a la conclusión de este proceso se logra determinar que efectivamente el trabajador ha incurrido en una conducta dolosa o culposa que amerite una sanción penal, en dicho momento, el empleado estará facultado para despedirlo en forma justificada, y por consiguiente dar por concluida la relación laboral. A modo de ejemplificar lo explicado se cita el siguiente caso:
- Don Juan, quien ha trabajado por más de 5 años en FANCESA es acusado del delito de hurto, pues su jefe refiere que habría procedido a la sustracción de bolsas de cemento, en horario laboral. Ahora bien, para dar por finalizada la relación laboral y alegar que el despido se enmarca en una de las causales establecidas en el art.16 de la Ley del Trabajo y su reglamento, se debe aperturar un proceso disciplinario interno y demostrar que Don Juan es culpable de lo que se le acusa.
A PARTIR DE QUÉ MOMENTO ES LEGAL EL DESPIDO A UN TRABAJADOR QUE HA INCURRIDO EN LA COMISIÓN DE UN ILÍCITO
Se debe aclarar que el margen de legalidad para proceder al despido de un trabajador que se le ha acusado de la comisión de un delito, debe ser analizado a partir de dos escenarios, que pueden ser desarrollados mediante la vía administrativa o la vía penal, en tanto ambas vías determinan el momento donde se tiene la legitimidad de dar por concluida la relación laboral.
| PROCESO ADMINISTRATIVO INTERNO | PROCESO PENAL |
|---|---|
| Es preciso aclarar que este procedimiento se lleva adelante tomando como base legal las reglas de la empresa donde se ha suscitado el delito y la normativa inherente al Ministerio de Trabajo, en ese sentido si a la conclusión de este proceso se logra determinar que efectivamente el trabajador ha incurrido en una conducta dolosa o culposa que amerite una sanción penal, se da lugar a la conclusión de la relación laboral, puesto que se tiene que el despido es justificado. | El empleador puede proceder al despido del trabajador y por consiguiente la conclusión de la relación laboral luego de la imputación formal emitida dentro del proceso penal, donde en observancia de las reglas del debido proceso se establezcan indicios de responsabilidad penal contra el trabajador. |
Si después de leer la información anterior consideras que requieres asesoramiento jurídico en relación al despido laboral, comunícate con alguno de nuestros abogados especialistas. ¡Estamos a tu servicio!
ARTÍCULOS RELACIONADOS
- Reincorporación Laboral vs. Pago de Beneficios Sociales: Opciones que tiene el Trabajador cuando culmina la relación laboral
- REBAJA SALARIAL: ¿QUÉ ES UN DESPIDO INDIRECTO?
- VISADO O REFRENDO DE LOS CONTRATOS INDIVIDUALES DE TRABAJO: ASPECTOS LEGALES QUE TODO EMPLEADOR DEBE TOMAR EN CUENTA
- DESPIDO A FUNCIONARIOS PÚBLICOS EN BOLIVIA
- DESPIDO DEL TRABAJADOR CUYA MUJER ESTÁ EMBARAZADA
