DESPIDO DEL TRABAJO A UNA MUJER EMBARAZADA

Autora: Gimena Paola Burgos Maizares

En Bolivia, se ha suscitado un importante debate en relación al despido de las trabajadoras embarazadas en los últimos años, pues la Constitución Política del Estado establece un régimen de protección especial para las madres gestantes, lo cual ha dado lugar a una interpretación normativa diferencial que ha desembocado en lineamientos jurisprudenciales que garantizan el cumplimiento de los derechos laborales, así como la protección de la mujer en estado de embarazo y postparto.

En tanto, en el presente artículo se analiza todo lo referido al régimen de protección laboral de la mujer embarazada.

Por ejemplo en el caso en el Adela estando en periodo de gestación es despedida de forma intempestiva de su fuente laboral, esta requiere información con relación a los derechos inherentes a una trabajadora en estado de gestación. En atención a este requerimiento Adela debe realizar una lectura minuciosa del siguiente artículo.

DESPIDO DEL TRABAJO A UNA MUJER EMBARAZADA

LA PROTECCIÓN DE LA TRABAJADORA EMBARAZADA DESDE LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL ESTADO

La Constitución Política del Estado, a través de su artículo 45, ha establecido que las mujeres tienen derecho a la maternidad segura, con una visión y práctica intercultural; en ese sentido y en atención a las obligaciones estatales, gozarán de especial asistencia y protección durante el embarazo, parto y en los periodos prenatales y posnatales. En el mismo sentido, el artículo 48 de la CPE prevé que el Estado debe garantizar la inamovilidad laboral de las mujeres en estado de embarazo, y de los progenitores, hasta que la hija o el hijo cumpla un año de edad, esto con la finalidad de asegurar el derecho a la maternidad y al trabajo estable de las mujeres sea en entidades públicas o privadas.

La Sentencia Constitucional 0407/2013, con relación al artículo 48 de la CPE ha realizado una interpretación extensiva de esa forma, ha referido que el núcleo esencial del derecho reconocido como fundamental a la mujer embarazada y en el estado de postparto con relación a su trabajo, consiste, por una parte, en la protección de la fuente de trabajo a través del reconocimiento de la inamovilidad funcionaria, y por otra, en el tratamiento que se le dé a esta permitiéndole que desarrolle sus actividades en condiciones adecuadas.

Sintetizando la idea referida se infiere que en caso de inamovilidad laboral el empleador no podrá determinar, por causa alguna, un despido o ruptura de la relación laboral de forma injustificada. Con relación al tratamiento de la mujer embarazada, el empleador no podrá imponer medidas que afecten las condiciones laborales de la mujer trabajadora embarazada, ya sea por causa de reducción de sus haberes o manteniendo o agravando las tareas que regularmente desempeñe la empleada o funcionaria.

Un ejemplo de lo referido es el siguiente:

Juan empleador de la empresa de cosméticos VEL, despidió a Adela de forma intempestiva al enterarse de que esta se encontraba en periodo de gestación. No obstante, la norma prevé un régimen de protección especial para Adela, por lo que ella puede solicitar su reincorporación a su fuente laboral.

LA APLICACIÓN DIRECTA DE LA ACCIÓN DE AMPARO CONSTITUCIONAL CUANDO SE ESTÁ FRENTE AL DESPIDO DE UNA TRABAJADORA EMBARAZADA

La acción de amparo constitucional se caracteriza por ser una garantía jurisdiccional extraordinaria que hace posible la materialización de los derechos y garantías fundamentales previstos en la Constitución Política del Estado y las leyes, cuando son restringidos, suprimidos o amenazados por particulares o funcionarios públicos y siempre que no hubiere otro medio o recurso legal para su protección. Un aspecto particular de la acción de amparo constitucional es su activación ante la inexistencia de otras vías, en este punto la jurisprudencia establecida mediante la Sentencia Constitucional 0898/2015 ha referido que tratándose de resguardar y/o proteger derechos primarios de la mujer trabajadora embarazada y del ser en gestación, cuya protección es urgente e inmediata, ante el retiro intempestivo de la fuente laboral que provoca la supresión del derecho a la seguridad social que a su vez resguarda y garantiza el derecho a la salud, poniendo en riesgo el derecho a la vida que no puede estar supeditado al agotamiento previo de otras vías o instancias legales, es decir, no se sujeta al principio de subsidiariedad. Sintetizando, cuando se trate del resguardo del derecho al trabajo de la mujer embarazada, no se requiere que para solicitar la tutela mediante la acción de amparo se agote los procedimientos administrativos, debido a que es prioritario tutelar en forma prioritaria e inmediata los derechos a la vida y a la salud como parte de la maternidad.

LOS CONTRATOS A PLAZO FIJO Y LA INAMOVILIDAD LABORAL DE UNA MUJER EMBARAZADA

Los contratos a plazo fijo se caracterizan por el hecho de que las partes acuerdan de antemano la duración del contrato de trabajo, no pudiendo aplicarse el derecho a la inamovilidad de una mujer embarazada, ya que tanto el empleador como el trabajador tienen conocimiento de la fecha de la conclusión de la relación laboral. Sin embargo, dentro de la figura de los contratos a plazo fijo cobra importancia la reconducción contractual que puede ocurrir, pues el artículo 21 de la LGT, prevé que en los contratos a plazo fijo se produce reconducción cuando el trabajador continúa sirviendo vencido el término del convenio; en el mismo sentido el art. 2 del DL 16187 de 16 de febrero de 1979, establece que no está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo, como tampoco están permitidos contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la empresa, en caso de evidenciarse la infracción de estas disposiciones por parte del empleador, se dispondrá que el contrato se convierta en uno por tiempo indefinido. Cabe advertir que prevalece lo dispuesto por el DL 16187 que prohíbe más de dos contrataciones a plazo fijo, puesto que desde la segunda contratación los contratos a plazo fijo adquieren la calidad de indefinidos. En conclusión, la Sentencia Constitucional 0898/2015 ha referido que tratándose de contratos a plazo fijo, también podemos hablar de estabilidad laboral, si al vencimiento del término correspondiente persisten las actividades para las que el trabajador fue contratado o este fue contratado en más de dos oportunidades sucesivas, siempre que se trate de la realización de labores propias al giro de la empresa.

LA INAMOVILIDAD DEL PUESTO DE TRABAJO DE LA MUJER EMBARAZADA

Toda vez que, la inamovilidad laboral de la mujer embarazada -trabajadora-, es de suma importancia resguardar, la jurisprudencia del Tribunal Constitucional mediante la Sentencia Constitucional Plurinacional 0167/2019 ha señalado que el art. 48 de la Constitución Política del Estado prevé que la inamovilidad laboral de las mujeres en estado de embarazo, hasta que el nuevo ser cumpla un año de edad; protección que no solo debe ser entendida en lo que a la conservación de la fuente laboral se refiere, sino que debe entenderse también entendida como el derecho a la preservación del nivel salarial, categoría y lugar de funciones, salvo que el cambio conlleve una promoción o ascenso que beneficien a la funcionaria o trabajadora, en tanto, se permitan cumplir sus labores de trabajo en condiciones más adecuadas y seguras para su salud y la del nuevo ser, porque de no ser así, un cambio del lugar de trabajo que implique un riesgo a su salud, atenta contra sus derechos.

Si después de leer la información anterior consideras que requieres asesoramiento jurídico en relación al despido de una mujer embarazada, comunícate con alguno de nuestros abogados especialistas. ¡Estamos a tu servicio!

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